詹文男／當AI成為面試官…

前些日子，老張與一群專家在討論某資格認證的考試方式。與會專家都覺得，為了了解申請者的真正實力，一定要口試，而且分數比例應該更高，在國立大學教書的老承教授就分享他的口試經驗。

老承說，有一回碩士班考試時，有位學生其準備的資料都是英文，進來口試時，請其自我介紹，這人也用英文。自我介紹完畢後，老承就問：「既然你都用英文了，那我就英文問你。」沒想到這同學說：「可以不要嗎？」老承嚇了一跳，「那我用中文問，你用英文回答！」這位同學竟又回覆：「可以不要嗎？」讓老承覺得啼笑皆非。

直覺上看，這同學明顯是想用英文包裝自己，好在口試委員面前加分，結果卻在關鍵時刻露餡。這就像常見的企業提案，Lｏｇｏ換成英文、簡報全用潮流名詞，甚至加上一些「ＡＩ」、「永續」等熱門用語；表面光鮮，裡面卻不見真功夫。這提醒我們，求職、提案、甚至企業轉型的過程，不能只追求吸引注意，更要確保被問時答得出來。

進一步看，這也讓我們聯想到一個面試新趨勢，那就是ＡＩ已開始協助企業的招聘與選才。以前企業靠人工看履歷，容易疲乏、主觀；現在ＡＩ可以先檢核上千封的履歷，甚至對求職者的文字描述進行情感與誠信分析。更先進的企業則應用ＡＩ建立履歷與職務匹配模型，再根據應徵者提供的資料產出客製化的面試問題，提高面試的精準度。

老張說，有家新創公司開發了ＡＩ面試助理—人資輸入職缺條件，ＡＩ先自動抓取應徵者公開社群、專案經驗，生成五到十個關鍵問題，並標示出每個問題可測的能力。這不僅提高效率，也降低人為偏見。對企業而言，等於多了一位不知疲倦的資料科學家；對求職者而言，若資料浮誇或不一致，很容易在這種智慧檢核下現形。

這樣的趨勢，對企業與應徵者而言都有深遠的意涵。對企業來說，ＡＩ選人不只是一種工具，更是一種風險控管，減少用錯人的風險。ＡＩ可協助建立人才資料庫、分析技能缺口、預測新進員工在團隊中的適應度，甚至透過語音分析、表情辨識去評估應徵者在壓力情境下的穩定度，讓用人決策更有數據支撐。

而對應徵者來說，ＡＩ選人意味著更難以虛飾，履歷的每個字都可能被檢核，公開網路足跡也可能成為評估的一部分。應徵者必須更加誠實、做好充分準備，甚至要學會如何在ＡＩ系統前展現真實優勢。

整體而言，我們不應把ＡＩ視為冷冰冰的檢選機器，反而要把它視為一個有效的工具；它幫助企業更精準找人，也幫助人才更快找到適合的地方。若一個求職者的專業能力真的扎實，ＡＩ反而能成為他的助力，因為演算法會主動把他推薦到更匹配、更重視專業的職缺上，真正達到「花若芬芳，蝴蝶自來。人若精彩，ＡＩ自然會安排」的境界！（作者為數位轉型學院共同創辦人暨院長、台大商學研究所兼任教授）